Bij het werven van een nieuwe bestuurder door de Raad van Toezicht komt veel kijken. Het zijn intensieve en soms complexe trajecten. Om zo’n traject succesvol te laten verlopen, geven we u 8 tips.

vrouw kijkt in camera

"Wie wordt die nieuwe bestuurder?"

Als een Raad van Toezicht een nieuwe bestuurder zoekt, zien we vaak veel betrokkenheid van het personeel. Maar we zien ook veel zorg. “Wie wordt die nieuwe bestuurder? ” Dat vinden mensen vaak spannend. Belangrijk dus om het proces voor kandidaat én interne organisatie goed voorbereid en zorgvuldig te doorlopen. We geven u hiervoor 8 tips.

Benieuwd naar onze aanpak?

1. Integriteit voorop

Zorg als Raad van Toezicht tijdens het gehele traject voor een integere houding. Integer in het maken van uw afwegingen en in het handelen naar de kandidaten. Uw kandidaten voelen hierdoor dat ze in een veilige omgeving verkeren en de dingen kunnen benoemen die zij willen benoemen.

2. Regel de formele zaken vooraf

Voor de start van het wervingstraject hebt u deze formele zaken in beeld én rond:

  • Een functiebeschrijving waarover de GMR/MR advies moet hebben gegeven.
  • Is iedereen bekend met de veranderingen die de Wet Versterking Bestuurskracht Onderwijsinstellingen heeft op de medezeggenschap?
  • Denk na over hoe de commissies er uit moeten zien volgens die nieuwe Wet: een BAC met leden vanuit (G)MR, personeel en ouders.

3. Onderschat de doorlooptijd niet

Begin tijdig, u hebt meer dan een half jaar nodig. Het is een klassieke valkuil dat de paar mensen die aan het roer zitten veel tijd nemen om over dingen na te denken en vervolgens de rest van de organisatie vragen daar in no time in mee te gaan of besluiten te nemen.
In de zomer een bestuurder benoemd hebben? Start dan in november of december, waarbij de functiebeschrijving al klaar is, zodat GMR/MR advies heeft kunnen geven.
Het kan wel korter, maar dan staat alles onder tijdsdruk. Dit kan een MR bijvoorbeeld het gevoel geven dat ze onder druk wordt gezet om snel een advies uit te brengen, terwijl de leden hierover onderling nog niet goed hebben kunnen nadenken. U kunt dan draagvlak missen.

4. Bespreek vooraf eisen rond identiteit en kernwaarden

Bepaal als RvT vooraf wat een kandidaat behoort te doen en te laten op het gebied van de identiteit en de kernwaarden van een organisatie. Dit wordt namelijk in een sollicitatiegesprek allemaal een slag concreter. Voorkom dat de leden RvT die discussie met elkaar via de kandidaat gaan voeren. U moet als RvT weten wat u op dat vlak wilt om problemen te voorkomen, vóórdat u de kandidaat spreekt. U loopt anders tijdens de besluitvorming het risico verschillende criteria te hanteren.

werving- en selectie onderwijs

5. De toekomst bepaalt wie er nú nodig is.

Houd bij het opstellen van het profiel en bij wat er in interviews naar voren komt in gedachten “We zitten hier niet om de huidige bestuurder te evalueren.” Dat is niet waar het om gaat. Vraag u af wat de belangrijkste (strategische) ontwikkelingen voor de eerste vijf jaar zijn (extern en intern). Ten eerste is het goed om dit te horen. Ten tweede krijgt u zo de juiste mindset bij de diverse commissies: niet afzetten tegen de huidige bestuurder, maar kijken naar wat er nodig is voor de organisatie, welk type mens daarvoor nodig is.

6. Neem de BAC serieus

Luister naar de adviezen die de BAC u geeft. Neem de BAC serieus en u creëert draagvlak. Leden van de BAC betwijfelen wel eens of wat ze zeggen invloed heeft. Laat merken dat de BAC wel degelijk invloed heeft. Zo kunt u het draagvlak vergroten:

  • Interview vertegenwoordigers uit alle geledingen. Soms groepsgewijs, soms individueel, afhankelijk van het vertrouwen dat er in de organisatie naar elkaar toe is.
  • Bij de voorbereiding van de BAC stelt u aan de hand van het profiel en een contextdocument vast wat zij de allerbelangrijkste criteria vinden. Dan ervaren de leden dat ze echt invloed hebben.

7. Geef herkenbare en bruikbare feedback

Geef de kandidaten die worden afgewezen herkenbare en bruikbare feedback. Hierdoor heeft de kandidaat er echt wat aan. De afgewezen kandidaten zijn (bijna altijd) dankbaar voor wat ze terugkrijgen. En het zorgt voor een positieve sollicitatie-ervaring, die weer afstraalt op uw organisatie.

8. Beperk uw argumenten

Als u een kandidaat afwijst, beperk dan het aantal argumenten. Waarom? Het eerste argument is het sterkst, alle andere argumenten zijn zwakker. U loopt het risico in discussie te gaan over de zwakkere argumenten. Laat die dus achterwege. Afwijzen doet u het beste persoonlijk en telefonisch met de kandidaten met wie u of de commissie een selectiegesprek gevoerd heeft.

Meer blogs lezen?
twee mannen kijken uit het raam

U doet vast al veel goed

En? Doet u al veel goed in de werving van uw bestuurder? Of staan er bruikbare tips bij? Gebruik die dan om op onderdelen verbetering aan te brengen. Zo optimaliseert u het proces en de uitkomst van de werving!

Wij werven al jaren bestuurders voor onderwijsorganisaties. Bent u benieuwd hoe wij de beste bestuurder voor u kunnen vinden?  Hieronder kunt u onze aanpak bekijken.

Deel via social media:
Meer over Search

Lees verder

Filter

BlogSearch

Referentiechecks: de meerwaarde volgens ScoliX

“Waarom zou je een referentiecheck doen? De kandidaat gaat toch geen referent opgeven die negatief over hem spreekt.” Of: “Een referentiecheck, daar kijkt toch niemand serieus naar?” En aan de andere kant de kandidaat: “Welke vragen ga je dan allemaal stellen?” Er is genoeg zin en onzin te vinden over waarom je wel of niet een referentiecheck zou uitvoeren. Over wat je dan wel en niet mag vragen of mag delen bij een referentiecheck. In deze blog zoomen we in op hoe wij een referentiecheck doen, en waarom wij dit wél doen. De referentiecheck: ScoliX’ aanpak.
BlogConsult

Benchmark professioneel toezicht

Inmiddels zijn we meer dan vijftig Spiegel-evaluaties verder en kwam de vraag op: is daar meer, een soort benchmark, uit te halen? Zou er in die vijftig Spiegel-rapporten een lijn te vinden zijn? Het antwoord is: ja. Een korte beschrijving van de opbrengsten en voor wie meer wil lezen de mogelijkheid om zelf als toezichthouder te leren van deze benchmark.
BlogConsult

Fusiebegeleiding: van voorwerk tot fusiefeestje. 5 tips

Mijn eerste fusie maakte ik mee als voorzitter van de GMR van een van de hogescholen die later InHolland werden. Daar ervoer ik al hoe complex dit soort processen is en hoe belangrijk...

Blog Recent Posts

Referentiechecks: de meerwaarde volgens ScoliX

| Blog, Search | No Comments
“Waarom zou je een referentiecheck doen? De kandidaat gaat toch geen referent opgeven die negatief over hem spreekt.” Of: “Een referentiecheck, daar kijkt toch niemand serieus naar?” En aan de…

ScoliX’ Candidate Journey

| Blog, Consult, Search | One Comment
Wat hebben een wereldreis en een nieuwe baan met elkaar gemeen? Meer dan je denkt! Beide avonturen beginnen met een dagdroom en zijn uiteindelijk life changing. Hoe zorg je ervoor…
poppen met armen over elkaar

Samen werven en werken naar onafhankelijk toezicht samenwerkingsverband

| Onafhankelijkheid rvt swv | No Comments
Je bent met jouw samenwerkingsverband op weg naar volledig onafhankelijk toezicht. Dat kan betekenen dat je zoekende bent naar één of meer nieuwe leden. Je vraagt je wellicht af: Waar…