Bestuurder werven? 8 tips voor de Raad van Toezicht

Zorg als Raad van Toezicht tijdens het gehele traject voor een integere houding. Integer in het maken van uw afwegingen en in het handelen naar de kandidaten. Uw kandidaten voelen hierdoor dat ze in een veilige omgeving verkeren en de dingen kunnen benoemen die zij willen benoemen.

Voor de start van het wervingstraject hebt u deze formele zaken in beeld én rond:

• Een functiebeschrijving waarover de GMR/MR advies moet hebben gegeven.
• Is iedereen bekend met de veranderingen die de Wet Versterking Bestuurskracht Onderwijsinstellingen heeft op de medezeggenschap?
• Denk na over hoe de commissies er uit moeten zien volgens die nieuwe Wet: een BAC met leden vanuit (G)MR, personeel en ouders.

Begin tijdig, u hebt meer dan een half jaar nodig. Het is een klassieke valkuil dat de paar mensen die aan het roer zitten veel tijd nemen om over dingen na te denken en vervolgens de rest van de organisatie vragen daar in no time in mee te gaan of besluiten te nemen.
In de zomer een bestuurder benoemd hebben? Start dan in november of december, waarbij de functiebeschrijving al klaar is, zodat GMR/MR advies heeft kunnen geven.
Het kan wel korter, maar dan staat alles onder tijdsdruk. Dit kan een MR bijvoorbeeld het gevoel geven dat ze onder druk wordt gezet om snel een advies uit te brengen, terwijl de leden hierover onderling nog niet goed hebben kunnen nadenken. U kunt dan draagvlak missen.

Bepaal als RvT vooraf wat een kandidaat behoort te doen en te laten op het gebied van de identiteit en de kernwaarden van een organisatie. Dit wordt namelijk in een sollicitatiegesprek allemaal een slag concreter. Voorkom dat de leden RvT die discussie met elkaar via de kandidaat gaan voeren. U moet als RvT weten wat u op dat vlak wilt om problemen te voorkomen, vóórdat u de kandidaat spreekt. U loopt anders tijdens de besluitvorming het risico verschillende criteria te hanteren.

Houd bij het opstellen van het profiel en bij wat er in interviews naar voren komt in gedachten “We zitten hier niet om de huidige bestuurder te evalueren.” Dat is niet waar het om gaat. Vraag u af wat de belangrijkste (strategische) ontwikkelingen voor de eerste vijf jaar zijn (extern en intern). Ten eerste is het goed om dit te horen. Ten tweede krijgt u zo de juiste mindset bij de diverse commissies: niet afzetten tegen de huidige bestuurder, maar kijken naar wat er nodig is voor de organisatie, welk type mens daarvoor nodig is.

Luister naar de adviezen die de BAC u geeft. Neem de BAC serieus en u creëert draagvlak. Leden van de BAC betwijfelen wel eens of wat ze zeggen invloed heeft. Laat merken dat de BAC wel degelijk invloed heeft. Zo kunt u het draagvlak vergroten:

• Interview vertegenwoordigers uit alle geledingen. Soms groepsgewijs, soms individueel, afhankelijk van het vertrouwen dat er in de organisatie naar elkaar toe is.
• Bij de voorbereiding van de BAC stelt u aan de hand van het profiel en een contextdocument vast wat zij de allerbelangrijkste criteria vinden. Dan ervaren de leden dat ze echt invloed hebben.

Geef de kandidaten die worden afgewezen herkenbare en bruikbare feedback. Hierdoor heeft de kandidaat er echt wat aan. De afgewezen kandidaten zijn (bijna altijd) dankbaar voor wat ze terugkrijgen. En het zorgt voor een positieve sollicitatie-ervaring, die weer afstraalt op uw organisatie.

En? Doet u al veel goed in de werving van uw bestuurder? Of staan er bruikbare tips bij? Gebruik die dan om op onderdelen verbetering aan te brengen. Zo optimaliseert u het proces en de uitkomst van de werving!

Wij werven al jaren bestuurders voor onderwijsorganisaties. Bent u benieuwd hoe wij de beste bestuurder voor u kunnen vinden?  Hieronder kunt u onze aanpak bekijken.