ScoliX’ recept voor het behouden van intern opgeleide schoolleiders onthuld.
Het schoolleiderstekort is hoog en je bent als bestuurder op zoek naar oplossingen voor dit fenomeen in jouw organisatie. Je besluit om potentiële schoolleiders intern op te leiden, maar loopt daarbij tegen uitdagingen aan die je eerder niet had verwacht. Want eenmaal opgeleid, hoe houd je je opgeleide schoolleiders binnenboord? In dit blog geven we je het antwoord!
De ervaren schoolleider: een situatieschets
Eens kijken of jij je herkent in het volgende beeld: Je hebt een aantal zeer kundige schoolleiders binnen de organisatie. Zij zijn ervaren, hebben veel kennis en beheersen de fijne kneepjes van het vak. En jij knijpt op jouw beurt in je handen, want deze vakmensen zijn zeer waardevol voor je organisatie.
Maar jij weet ook: deze generatie schoolleiders loopt tegen het pensioen aan en ergens bespeur je bij hen wellicht de volgende gedachte: ‘ik zing het wel uit zo, nog even en dan zit het erop voor mij.’ Wat dan? Dan zijn ze verdwenen, als daadwerkelijk hun pensioen begint. Je ziet de bui al hangen en vraagt je af: Hoe ga ik het oplossen?
De potentials in jouw organisatie
Eén van de dingen die je kan doen, is binnen je organisatie kijken. Zijn er potentials die je intern kan opleiden tot schoolleider? Die mogelijkheid is er zeker, al dienen zich daar ook de nodige vragen bij aan, zoals: Hoe vind je deze mensen in je organisatie? Hoe onderzoek je of ze wel de capaciteiten hebben om schoolleider te worden? Hoe faciliteer je tijd en opleiding tijdens een lerarentekort? En de belangrijkste vraag: Hoe houd je deze potentials bij je, op het moment dat zij klaar zijn met de opleiding en jij niet direct een plek voor ze hebt? Want met een schoolleiderstekort groter dan het lerarentekort, zijn er zoveel andere scholen waar deze kersverse schoolleiders wél direct kunnen starten!
De potentials in jouw organisatie
Eén van de dingen die je kan doen, is binnen je organisatie kijken. Zijn er potentials die je intern kan opleiden tot schoolleider? Die mogelijkheid is er zeker, al dienen zich daar ook de nodige vragen bij aan, zoals: Hoe vind je deze mensen in je organisatie? Hoe onderzoek je of ze wel de capaciteiten hebben om schoolleider te worden? Hoe faciliteer je tijd en opleiding tijdens een lerarentekort? En de belangrijkste vraag: Hoe houd je deze potentials bij je, op het moment dat zij klaar zijn met de opleiding en jij niet direct een plek voor ze hebt? Want met een schoolleiderstekort groter dan het lerarentekort, zijn er zoveel andere scholen waar deze kersverse schoolleiders wél direct kunnen starten!
Schoolleiders intern opleiden
Stichting Meer Primair liep in grote lijnen ook tegen deze situatie aan. Ze wilden mogelijke schoolleiders intern opleiden, maar waar te beginnen? Onder andere Steven van Gestel, strategisch HR-partner van deze stichting, benaderden ons met dit vraagstuk. Samen met hen hebben we voor Meer Primair een programma opgezet, waarbij verschillende fases doorlopen worden die antwoord geven op bovengenoemde vragen.
De constructie van meester-gezelrelatie
Ons belangrijkste antwoord op hun vraag ‘Hoe zorg je ervoor dat de kersvers opgeleide schoolleiders niet weglopen?’, was: bouw een constructie van een meester-gezelrelatie op. Mocht dit je niks zeggen, we leggen het je kort uit: De meester-gezelrelatie is als mentor en leerling. De meester is een expert in zijn vak en de gezel is een leerling die graag wil leren. De meester deelt zijn kennis en vaardigheden met de gezel, begeleidt diegene bij projecten en helpt diegene beter te worden. Het doel is dat de gezel uiteindelijk ook een meester wordt.
De meester is in dit geval de ervaren schoolleider, zoals omschreven aan het begin van deze blog. De gezel is de potential die de opleiding volgt of afgerond heeft, en dus (bijna) vakbekwaam is, maar nog geen school aan zich verbonden heeft om leiding aan te geven. De potential laat je dan een dag in de week meelopen met de ervaren schoolleider.
De voordelen van deze constructie
Wat levert dat op? Ten eerste geven de ervaren schoolleiders al hun kennis en ervaring mee aan de volgende generatie directeuren. Voor de meesters is dat leuk, want zij zijn verantwoordelijk voor het leertraject van nieuwe schoolleiders en geven mee wat zij in al die jaren hebben geleerd in de praktijk. Als directeur is het lonely at the top, en op deze manier kan de ervaren schoolleider zijn kennis nog delen met een ander.
Maar het werkt ook andersom: de potential heeft de nieuwste kennis en theorieën geleerd en staaft die aan de ervaren directeur. Omdat de gezel nog niet alles weet, stelt deze kritische vragen aan de meester. Gevolg: de huidige, ervaren directeur wordt op deze manier ook weer scherp gehouden. Alles wat diegene doet, wordt door de schoolleider in opleiding onder een vergrootglas gelegd en ter discussie gesteld. Dat vraagt een actieve houding van de ervaren directeur.
Een grote troef om de volgende lichting klaar te stomen
De constructie van de meester-gezelrelatie is een grote troef die we je kunnen meegeven om je opgeleide schoolleiders binnenboord te houden. Het is weliswaar best een investering, vooral in tijd, maar daardoor kan je zowel bij de ervaren directeuren een kwaliteitsslag maken, als de volgende generatie directeuren klaarstomen.
Schoolleiders intern opleiden: het traject opzetten
Er komt natuurlijk nog veel meer kijken bij het opzetten van een dergelijk traject. Zo heb je je te oriënteren op welke opleidingen er zijn en te achterhalen waar je talenten te vinden zijn. Wie zijn ze en hebben ze daadwerkelijk potentie? Je wil niet voorzien in een kostbare opleiding als zich dat vervolgens niet terugbetaalt. Ook is het verstandig te bedenken wie de meesters kunnen en willen worden. En heb je al nagedacht over hoeveel plekken je beschikbaar wil stellen, en hoe de personeelsplanning er voor de komende twee jaar uit mag komen te zien? Zo zijn er nog honderd andere dingen om over na te denken, in te kaderen en uit te stippelen.
ScoliX biedt maatwerk
Zie je ertegenop om hier zelf van A tot Z mee aan de slag te gaan? Vraag ons dan om hulp, wij kunnen je hierin begeleiden. We zetten in enkele uren een op maat gemaakt raamwerk voor je op, waarin we alle fases uitwerken en indien gewenst ook helpen met het uitvoeren van (delen van) dit plan. Ook zijn we in staat om mogelijke schoolleiders te screenen op hun potentie, middels een pre-assessment en een gestructureerd interview. Jij kunt als bestuurder je potentials vergelijken met de directeuren in de eigen organisatie, maar wij kunnen als onafhankelijke partij hun talenten vergelijken met onze ervaringen. Wij hebben immers een complete database met schooldirecteuren geworven, bemiddeld en gecoacht.
Meer Primair ging je voor en voor hen was het een succes: zij leiden nu hun eigen schoolleiders op en de eerste resultaten hiervan zijn al zichtbaar! Wil je weten hoe we het passend kunnen maken voor jouw organisatie? Neem dan contact met ons op voor een vrijblijvend gesprek!
Deel via social media: