Wat is de opdracht achter de vacature?
“Kun jij voor ons een nieuw lid College van Bestuur vinden?” Die vraag kreeg ik enkele maanden geleden van een opdrachtgever.
Mijn eerste reactie was niet: ja, natuurlijk. Mijn eerste vraag was: “Vertel eens… wat is de context?”
Want een vacature vertelt wat iemand moet doen. Maar niet waarom deze positie juist nu ontstaat. Niet welke geschiedenis een organisatie met zich meedraagt. Niet welke cultuur iemand binnenstapt. En zeker niet welk leiderschap nodig is om een organisatie écht verder te brengen. Precies daar begint voor mij het werk.
Bij de zoektocht naar een nieuw lid College van Bestuur voor een SWV in Noord-Nederland hebben we niet alleen naar het profiel gekeken. We zijn eerst de organisatie ingegaan. We spraken met betrokkenen uit verschillende gremia, verkenden de bestuurlijke context en onderzochten wat deze organisatie in deze fase werkelijk nodig heeft. Wat is de echte opdracht achter de vacature? In die gesprekken ontstaat het echte beeld. Niet in één antwoord, maar in de optelsom van perspectieven.
Daar wordt zichtbaar waar het schuurt, waar de ambitie ligt en wat er van een nieuwe bestuurder gevraagd wordt. Pas daarna vertalen we dit naar een profiel én een scherper begrip van de vacature en opdracht die er ligt. Dat maakt het verschil tussen iemand die past op papier en iemand die daadwerkelijk gaat werken in de praktijk. Die aanpak leverde 33 reacties op. Voor buitenstaanders lijkt dat misschien het moment waarop het spannend wordt. Voor mij begint het echte werk dan pas. Achter ieder cv zit immers een mens. Een professional met ambities, twijfels en talenten. In de gesprekken die volgen, gaat het daarom niet alleen over ervaring. Het gaat juist over drijfveren, leiderschapsvragen, gedrag in complexe situaties en de manier waarop iemand zich verhoudt tot de opgave die er ligt. Ik stel daarbij vaak dezelfde vraag, aan mezelf én aan de kandidaat:
Past deze persoon bij deze opgave… en past deze opgave bij deze persoon?
Dat is geen snelle toets. Dat vraagt aandacht, reflectie en soms ook het lef om een conclusie te trekken die niet direct voor de hand ligt. In die fase merk je ook hoe belangrijk een zorgvuldig ingericht proces is. Niet als doel op zich, maar als middel om kandidaten houvast te geven. Tegenwoordig wordt dat vaak “candidate journey” genoemd. Voor mij betekent het vooral dat je kandidaten gedurende het hele traject duidelijk meeneemt: vanaf het eerste contactmoment, via de gesprekken, tot en met de uiteindelijke keuze. Niet als een strak schema, maar als een logisch en uitlegbaar proces waarin iemand weet waar hij of zij staat en waarom dat zo is. Daar zit misschien wel de kern van een goede candidate experience. Niet dat alles voorspelbaar is, maar dat het begrijpelijk en zorgvuldig voelt.
Bij dit samenwerkingsverband leidde deze aanpak tot de benoeming van een zeer talentvol lid College van Bestuur. Een benoeming waar niet alleen de opdrachtgever enthousiast over is, maar ook de kandidaat zelf. Wat mij misschien nog wel het meest is bijgebleven, is dat beiden het proces vrijwel met dezelfde woorden omschreven:
Zorgvuldig, met aandacht, deskundig en volledig afgestemd op de organisatie én de persoon.
En misschien nog belangrijker: ook kandidaten die het niet zijn geworden, gaven aan dat zij zich gezien en serieus genomen voelden. Voor mij is dat geen bijvangst. Dat is onderdeel van kwaliteit.
Wat dit werk voor mij bijzonder maakt, is dat het nooit alleen gaat over het invullen van een functie. Het gaat over het verbinden van mensen aan een organisatie in een bepaalde fase van ontwikkeling. Over het begrijpen van context, het stellen van de juiste vragen en het begeleiden van kandidaten bij een keuze die impact heeft op hun verdere loopbaan. Dat vraagt vakmanschap. Maar vooral ook aandacht en oprechte interesse. Een goede werving begint daarom voor mij nooit met een vacaturetekst, maar altijd met één vraag: Wat is de opdracht achter de functie?
Heb je een bestuurlijke vacature en wil je eerst scherp krijgen wat de opdracht is?
Bij ScoliX denken we graag met je mee over een zorgvuldig wervingstraject dat leidt tot een duurzame benoeming.
Bel mij gerust op 06-57599240
Marcel van der Linden, Sr. consultant bij ScoliX
FAQ
Waarom begint werving en selectie niet met een vacature?
Omdat een vacature beschrijft wat iemand moet doen, maar niet waarom een organisatie juist nu een nieuwe leidinggevende nodig heeft. De context en opgave bepalen welk leiderschap werkelijk nodig is.
Wat is de opgave achter een vacature?
Dat is het geheel aan ambities, vraagstukken en uitdagingen van een organisatie. Deze opgave vormt de basis voor het profiel en de keuze voor de juiste directeur, rector of bestuurder.
Wat betekent contextgericht vakmanschap in werving en selectie?
Contextgericht vakmanschap betekent dat we verder kijken dan de functie. We verdiepen ons in de organisatie, cultuur en dynamiek om tot een duurzame match te komen tussen kandidaat en onderwijsorganisatie.
Wat is een goede candidate journey?
De candidate journey is de totale ervaring van een kandidaat tijdens het werving- en selectieproces. Een goede candidate journey is helder, zorgvuldig en persoonlijk, waardoor kandidaten zich gezien en serieus genomen voelen.
Waarom leidt de aanpak van ScoliX tot een duurzame benoeming?
Doordat we kijken naar drijfveren, gedrag en de match met de opgave – en niet alleen naar ervaring – ontstaat er een sterkere verbinding tussen kandidaat en organisatie.
