Een toezichthouder werven begint met de vraag wat de organisatie en de raad nodig hebben. In onze nieuwe blog lees je hoe je die vraag vertaalt naar een bruikbaar profiel en een zorgvuldig selectieproces. Ook staan we stil bij valkuilen die de kwaliteit van de benoeming kunnen beïnvloeden.
Marianne Vader over kansengelijkheid, burgerschap, AI en de toekomst van onderwijs. Ons gesprek begon bij de persoon achter de bestuurder en bewoog vervolgens naar de ruimte tussen norm en opdracht. In dit derde en laatste deel kijken we verder vooruit. De voorbeelden lopen uiteen, van een internationale school op Aruba tot kunstmatige intelligentie, maar de bestuurlijke vraag blijft herkenbaar: Durven we onze vertrouwde definities opnieuw te onderzoeken wanneer de maatschappelijke opdracht daarom vraagt?
Marianne Vader over reflectie, missiegedreven leiderschap en toezicht dat verder kijkt dan de eigen organisatie. Marianne bevindt zich op een moment in haar leven waarop zij bewust afstand neemt. Na een periode waarin zij als bestuurder betrokken was bij een fusie, koos zij ervoor tijd vrij te maken voor haar proefschrift. Tegelijkertijd ontstond ruimte voor vragen die in de dagelijkse drukte gemakkelijk naar de achtergrond verdwijnen: wie ben ik als bestuurder, welke maatschappelijke opdrachten spreken mij aan en in welke context kan ik werkelijk van betekenis zijn?
De overstap naar een leidinggevende rol lijkt soms kleiner dan hij is. Veel teamleiders kennen hun school al, een adjunct of directeur heeft mogelijk eerder een team of school aangestuurd. Toch verandert er iets wezenlijks als je start in een nieuwe managementpositie. Je kijkt niet meer alleen vanuit je eigen vakgebied, maar bent verantwoordelijk voor het geheel. Een goede start vergroot de kans dat nieuwe leidinggevenden snel hun weg vinden, met vertrouwen keuzes maken en duurzaam van waarde zijn.
De nieuwe VTO3-richtlijn, gebaseerd op onderzoek van Berenschot, biedt meer houvast bij de bezoldiging van bestuurders van samenwerkingsverbanden passend onderwijs. Maar een richtlijn alleen neemt niet alle vragen weg. Hoe zorg je voor een besluit dat past bij de context van jouw samenwerkingsverband? En hoe maak je keuzes die ook achteraf goed uitlegbaar zijn? In onze nieuwste blog gaan we in op de vertaalslag van richtlijn naar praktijk en delen we enkele aandachtspunten voor toezichthouders en bestuurders.
Een goede match begint niet met een vacature. Want een vacature vertelt wat iemand moet doen. Maar niet waarom deze positie juist nu ontstaat. Niet welke geschiedenis een organisatie met zich meedraagt. Niet welke cultuur iemand binnenstapt. En zeker niet welk leiderschap nodig is om een organisatie écht verder te brengen. Precies daar begint voor ons het werk. Lees hier meer over onze aanpak.
Een sterke selectiecommissie begint ruim vóór het eerste gesprek. In de voorbereiding leg je de basis voor een proces dat helder, zorgvuldig en uitlegbaar is. Bij ScoliX zien we dat goede besluitvorming start met duidelijke keuzes in context, criteria en werkwijze. Dat geeft rust en maakt besluiten beter te onderbouwen. Wie vooraf investeert in een gedeeld beoordelingskader, vergroot de kans op een gedragen en goed onderbouwd advies.
Ik spreek met Frank Neefs, bestuurder bij VO-Walcheren, dat sinds 1 januari 2026 ontstaan is uit de fusie tussen CSW en de Mondia Scholengroep. Eén van de vele fusies die Frank mede gerealiseerd heeft in eigenlijk alle uithoeken van Nederland. Nu woont en werkt hij in Zeeland. In dit interview deelt Frank zijn visie op leiderschap, onderwijsontwikkeling en de specifieke uitdagingen in Zeeland. Hoe gaat hij om met krimp, personeelstekorten en de realisatie van meer inclusief onderwijs?
STARR selectiegesprekken zijn gedragsgerichte interviews. Je vraagt niet wat iemand zou doen, maar wat iemand deed. Je bespreekt situatie, taak, actie, resultaat en reflectie. Zo weeg je gedrag zwaarder dan de eerste indruk en maak je keuzes uitlegbaar. Je wilt dat iedereen in de selectiecommissie met dezelfde bril op kijkt, zodat gevoel minder leidend is. Dat past bij de denkwijze van ScoliX: zorgvuldig, contextgericht en uitlegbaar selecteren.
Steeds vaker zien we dat werving binnen onderwijsorganisaties geen uitvoerende taak meer is, maar een strategisch vraagstuk. Wie op zoek gaat naar een nieuwe leider, zoekt iemand die écht past: in cultuur, dynamiek en ontwikkelfase. Bij ScoliX zien we onszelf niet als leverancier van kandidaten, maar als gesprekspartner in een fase die cruciaal is voor de ontwikkeling van scholen en besturen.
