Als consultant begeleid ik scholen of koepels bij de werving en selectie van hun leidinggevenden. En regelmatig kom ik scholen tegen met té grote benoemingsadviescommissies.

puzzelstukken aan elkaar leggen

"We willen mensen uit alle functies betrekken."

Veel benoemingsadviescommissies (BAC) bestaan uit 6 of meer personen. De gedachte hierachter is dat scholen het belangrijk vinden om draagvlak voor de benoeming te creëren. En dit doen ze dan door medewerkers vanuit verschillende functies en taken te betrekken bij de selectiegesprekken. Het is een deel van de schoolcultuur én van de historie.

Alle blogs

Ieder z'n eigen baas

Vroeger praatte de kandidaat-directeur met het héle team, soms zelfs met iedereen tegelijk. Medewerkers mochten allemaal hun eigen vragen stellen en de kandidaat hoorde zo diverse geluiden uit het team. Gelukkig zien we dit tegenwoordig nauwelijks meer. Een grote groep vanuit het team heeft als risico dat de keuze voor een kandidaat persoonlijk gemaakt wordt: wie past er bij mij, welke kandidaat heeft de beste plannen voor mijn team of mijn situatie? De keuze wordt dan meer bepaald door eigenbelang dan door het schoolbelang. Daarnaast hebben bepaalde mensen soms een zwaardere stem in het proces dan anderen. Hoe dan ook, er wordt in dit soort situaties nauwelijks geselecteerd op basis van ‘objectieve’ criteria en argumenten. De kans dat er goede kandidaten geselecteerd worden in dit soort selectieprocessen is klein.

Misvatting bestuurder

En hoe zit het met de bestuurder en een grote benoemingsadviescommissie? De bestuurder maakt soms ook deel uit van de commissie, maar is óók degene die beslist en benoemt. Tegelijk hebben andere stemmen natuurlijk invloed en dan is het soms lastig om de juiste kandidaat te benoemen.
Wil je toch alle geledingen betrekken? Dan moet het gesprek gestructureerd verlopen, maar in de praktijk zien we dat het vaak alle kanten opgaat en er niet wordt doorgevraagd. Gevolg? 1) De kandidaat kan zich geen goed beeld vormen van de school of organisatie. 2) De kandidaat komt zelf niet goed tot zijn/haar recht. Het wordt meer een ‘kruisverhoor’ dan een dialoog.
Daarnaast kunnen vragen als ‘Hoe staat het team ervoor?’, ‘Kan ik ‘lijken in de kast’ verwachten? Of ‘Hoe kijkt u als bestuurder tegen de school aan?’ niet gesteld worden als diverse gremia bij elkaar zitten. En de misvatting van de bestuurder is dat hij in het kader van betrokkenheid bij de school onderdeel wil zijn van de commissie. Soms kunnen teamleden dan juist niet vrijuit spreken, men kijkt in zo’n setting vaak eerst naar de bestuurder.

Bij grote commissies

  • speelt het persoonlijke belang áltijd;
  • bestaat de kans dat leden gaan observeren;
  • loop je het risico op ‘OMA’ (oordelen, meningen en aannames): je denkt dat iemand iets vindt, omdat je niet de kans hebt het te checken;
  • houdt een lid soms de hele tijd zijn mond omdat anderen het wel lijken te snappen en daardoor hou je altijd open eindjes;
  • vraagt de kandidaat zich vaak af “Heb ik alles kunnen vertellen wat ik wilde? Heb ik me kunnen laten zien?”;
  • is er geen eenduidigheid in vragen en waar u naar toe wilt;
  • doet de bestuurder een kandidaat misschien een aanbod, terwijl de bestuurder zich ook kan afvragen “Hebben we wel het goede gesprek gevoerd?“.

Wat werkt dan wel?

In de procedures die ScoliX begeleidt, adviseren wij meestal om twee commissies van 3 à 4 personen te vormen, zodat de gremia gesplitst kunnen worden. Commissieleden kunnen dan opener zijn. De kandidaat en de commissieleden kunnen tijdens het sollicitatiegesprek ook met elkaar in dialoog gaan. Er ontstaat een beter en inhoudelijker gesprek, zeker als de commissies goed zijn voorbereid om een criteriumgericht interview te houden. Commissieleden vullen elkaar aan en kunnen dan in korte tijd verschillende onderwerpen verder verdiepen. Het biedt beide partijen een beter beeld en het gesprek gaat ook over zaken die er toe doen.

De 1e commissie

  • Bestaat uit bestuurder en bijv. een collega-directeur, een stafmedewerker, MT-lid van de school en is bedoeld om op strategisch niveau te praten.
  • Beslist of de kandidaat benoembaar is voor de organisatie. Er gaan alleen kandidaten door naar de 2e commissie die op bestuurlijk en strategisch niveau voldoende gekwalificeerd of passend zijn.

De 2e commissie

  • Beoordeelt of de kandidaat bij het team past en gaat daarop bevragen.
man lachend naar collega's

Draagvlak vooraf

Unanimiteit is het streven bij benoemingen. En draagvlak ís ook van belang, maar dan wel gevormd op basis van inhoud en niet op basis van een indruk. Zet medewerkers daarom in op datgene waar ze invloed kunnen uitoefenen. Bevraag ze bij het opstellen van het profiel bij de start van het werving & selectietraject. Dat zorgt voor betrokkenheid, want medewerkers voelen zich gehoord en serieus genomen.

Iedere school verdient een goede leider!

Goed onderwijs begint bij goede leidinggevenden. Niet voor niets is  ‘voor goed geleid onderwijs’ ons motto.

Al sinds 2009 begeleiden werving- en selectietrajecten voor leidinggevenden in het onderwijs. Altijd op maat.

Bekijk onze aanpak Search
Deel via social media:
gekaderde foto inge haan
  Inge Haan, consultant/partner

Downloads / Brochures

ScoliX bestaat uit een hecht en betrokken team van consultants en ondersteuners. Onze consultants hebben stuk voor stuk een onderwijsachtergrond.

Lees verder

Filter

BlogSearch

Niet de juiste kandidaat gevonden? Zo wordt uw werving en selectie wel succesvol.

Werving en selectie in tijden van schaarste valt niet mee. Lees hier over de 3 factoren die bijdragen aan het vinden van de juiste kandidaat.
BlogSearch

Hoe vind je nou die directeur voor jouw school?

Als je hier bent aanbeland, weet jij ook: directeuren in het primair onderwijs zijn schaars. Wij als ScoliX hebben in maart ’23 zelfs nog een conferentie gegeven over dit schoolleiderstekort. Wellicht sta jij als bestuurder ook met lege handen omdat je net zo min weet waar je ze voor jouw scholen vandaan moet halen. Herkenbaar?
BlogConsultSearch

ScoliX’ Candidate Journey

Wat hebben een wereldreis en een nieuwe baan met elkaar gemeen? Meer dan je denkt! Beide avonturen beginnen met een dagdroom en zijn uiteindelijk life changing. Hoe zorg je ervoor dat iemand enthousiast met je mee op reis gaat? Of, specifieker, hoe vind je een kandidaat die voor 100% ja zegt op jouw vacature? Van sollicitant naar duurzame bemiddeling: We nemen je mee in hoe de kandidaatreis, ofwel candidate journey, van ScoliX er van A tot Z uitziet.