Benoemingsadviescommissie: less is more

Vroeger praatte de kandidaat-directeur met het héle team, soms zelfs met iedereen tegelijk. Medewerkers mochten allemaal hun eigen vragen stellen en de kandidaat hoorde zo diverse geluiden uit het team. Gelukkig zien we dit tegenwoordig nauwelijks meer. Een grote groep vanuit het team heeft als risico dat de keuze voor een kandidaat persoonlijk gemaakt wordt: wie past er bij mij, welke kandidaat heeft de beste plannen voor mijn team of mijn situatie? De keuze wordt dan meer bepaald door eigenbelang dan door het schoolbelang. Daarnaast hebben bepaalde mensen soms een zwaardere stem in het proces dan anderen. Hoe dan ook, er wordt in dit soort situaties nauwelijks geselecteerd op basis van ‘objectieve’ criteria en argumenten. De kans dat er goede kandidaten geselecteerd worden in dit soort selectieprocessen is klein.

En hoe zit het met de bestuurder en een grote benoemingsadviescommissie? De bestuurder maakt soms ook deel uit van de commissie, maar is óók degene die beslist en benoemt. Tegelijk hebben andere stemmen natuurlijk invloed en dan is het soms lastig om de juiste kandidaat te benoemen.
Wil je toch alle geledingen betrekken? Dan moet het gesprek gestructureerd verlopen, maar in de praktijk zien we dat het vaak alle kanten opgaat en er niet wordt doorgevraagd. Gevolg? 1) De kandidaat kan zich geen goed beeld vormen van de school of organisatie. 2) De kandidaat komt zelf niet goed tot zijn/haar recht. Het wordt meer een ‘kruisverhoor’ dan een dialoog.
Daarnaast kunnen vragen als ‘Hoe staat het team ervoor?’, ‘Kan ik ‘lijken in de kast’ verwachten? Of ‘Hoe kijkt u als bestuurder tegen de school aan?’ niet gesteld worden als diverse gremia bij elkaar zitten. En de misvatting van de bestuurder is dat hij in het kader van betrokkenheid bij de school onderdeel wil zijn van de commissie. Soms kunnen teamleden dan juist niet vrijuit spreken, men kijkt in zo’n setting vaak eerst naar de bestuurder.

• speelt het persoonlijke belang áltijd;
• bestaat de kans dat leden gaan observeren;
• loop je het risico op ‘OMA’ (oordelen, meningen en aannames): je denkt dat iemand iets vindt, omdat je niet de kans hebt het te checken;
• houdt een lid soms de hele tijd zijn mond omdat anderen het wel lijken te snappen en daardoor hou je altijd open eindjes;
• vraagt de kandidaat zich vaak af “Heb ik alles kunnen vertellen wat ik wilde? Heb ik me kunnen laten zien?”;
• is er geen eenduidigheid in vragen en waar u naar toe wilt;
• doet de bestuurder een kandidaat misschien een aanbod, terwijl de bestuurder zich ook kan afvragen “Hebben we wel het goede gesprek gevoerd?“.

In de procedures die ScoliX begeleidt, adviseren wij meestal om twee commissies van 3 à 4 personen te vormen, zodat de gremia gesplitst kunnen worden. Commissieleden kunnen dan opener zijn. De kandidaat en de commissieleden kunnen tijdens het sollicitatiegesprek ook met elkaar in dialoog gaan. Er ontstaat een beter en inhoudelijker gesprek, zeker als de commissies goed zijn voorbereid om een criteriumgericht interview te houden. Commissieleden vullen elkaar aan en kunnen dan in korte tijd verschillende onderwerpen verder verdiepen. Het biedt beide partijen een beter beeld en het gesprek gaat ook over zaken die er toe doen.

De 1e commissie

• Bestaat uit bestuurder en bijv. een collega-directeur, een stafmedewerker, MT-lid van de school en is bedoeld om op strategisch niveau te praten.
• Beslist of de kandidaat benoembaar is voor de organisatie. Er gaan alleen kandidaten door naar de 2e commissie die op bestuurlijk en strategisch niveau voldoende gekwalificeerd of passend zijn.

De 2e commissie

• Beoordeelt of de kandidaat bij het team past en gaat daarop bevragen.

Goed onderwijs begint bij goede leidinggevenden. Niet voor niets is  ‘voor goed geleid onderwijs’ ons motto.

Al sinds 2009 begeleiden werving- en selectietrajecten voor leidinggevenden in het onderwijs. Altijd op maat.