Onze eerste conferentie: het schoolleiderstekort

Op vrijdag tien maart was het zo ver; samen met SLIM Assessments (hierna SLIM) trapten we onze allereerste conferentie af. Om twee uur opende Johan Sponselee de middag. Hij was onze dagvoorzitter en hostte de gehele conferentie. Vervolgens was het aan Thijs Conijn, onze senior consultant en partner, om het spits af te bijten. Hij nam het publiek mee in de cijfers van het schoolleiderstekort. Na Thijs was het aan keynote spreker prof. dr. Janneke Oostrom, hoogleraar arbeids- en organisatiepsychologie aan de Universiteit van Tilburg. Zij bood een wetenschappelijke kijk op het selectieproces. Als laatste sprak Pim van Bel van SLIM over het pre-assessment, en sloten we iets na vieren de middag af met een netwerkborrel. 

Voordat Thijs ons meenam in het steeds groter wordende probleem van het tekort aan schoolleiders, stelde Johan middels een quiz (gecreëerd in de zogenoemde Mentimeter tool), eerst wat vragen aan het publiek. Daar kwamen een aantal opvallende dingen uit naar voren. Zo gaf 35% van de participanten aan een tekort aan schoolleiders te ervaren. Even voor de beeldvorming: van de deelnemers waren 43% bestuurders en 29% HR-adviseurs. (De overige participanten zaten in andere functies zoals cluster-directeur, manager bedrijfsvoering of adviseur.) En 58% van deze groep gaf vervolgens aan dat zij dit als een toenemend probleem ervaren. Dat het tekort aan schoolleiders een actuele kwestie is, bleek dus ook uit de zaal. 

Thijs is daar als eerste spreker dieper op ingegaan. Zo dacht 33% van de deelnemers van de quiz bijvoorbeeld dat er minder dan 200 schoolleiders actief op zoek is naar een nieuwe baan, en 52% vermoedde dat dit aantal tussen de 200 en 400 ligt. Echter had de 33% het goed, wat betekent dat het aantal actief zoekende directeuren vrij laag ligt, lager nog dan de meeste mensen denken. Een iets hoger aantal schoolleiders is latent op zoek. De totale pool van schoolleiders waar we met zijn allen in proberen te vissen, bestaat landelijk uit nog geen 750 kandidaten. Dat is spreekwoordelijk dus een bijzonder kleine vijver waar we collectief wat proberen te vangen. Je kan je dan afvragen hoe je je aas lekkerder maakt, maar wij keken die middag naar hoe je je vijver kan vergroten. 

Voordat we daar verder op ingaan, eerst nog een andere bevinding die Thijs met ons deelde. Hij vertelde namelijk dat het schoolleiderstekort nog 4,1% hoger ligt dan het lerarentekort. En dat is opvallend, omdat we soms meer lijken te horen over het lerarentekort, terwijl het gebrek aan directeuren dus percentueel omvangrijker is. Een tekort van ruim 1.100 fte aan schoolleiders. Ook werd uit zijn verhaal duidelijk dat de wervingshaalbaarheid steeds schaarser wordt. Op dit moment is er namelijk voor elke zeven vacatures die openstaan voor een schoolleider, daadwerkelijk één actief zoekende, ervaren schoolleider beschikbaar. Dat is dus 7:1. En dit verschil gaat nog oplopen naar 10:1. 

Kortom, geen vrolijk beeld. Er zijn te weinig schoolleiders te vinden. “Hoe komt dat?”, vroeg Johan aan het publiek. Een van de bezoekers antwoordde: “Mensen die op de functie solliciteren, overschatten zichzelf wellicht. Het is een complexe baan, dus dat vraagt om meer ervaring. Of misschien is het ook wel zo, dat op dit moment het vak minder aantrekkelijk is.”  

Overschat de sollicitant inderdaad zichzelf, of onderschatten wij misschien juist de kandidaat? Als we het Janneke hadden gevraagd, had ze misschien wel de tweede optie gekozen. Ze gaf ons in elk geval een andere kijk op de kwestie! Zij draaide namelijk ons perspectief om en wist velen in de zaal te overtuigen om anders te gaan kijken naar het selectieproces tijdens de sollicitatieprocedure. Dus: hoe die eerdergenoemde, spreekwoordelijke vijver te vergroten. Hoe ze dat deed? Ze presenteerde ons diverse bevindingen en conclusies uit een aantal wetenschappelijke onderzoeken. En daaruit kwamen zo nu en dan bijzonder verrassende resultaten.  

Het eerste waar Janneke ons in meenam, was de voorspellende waarde van verschillende selectie-instrumenten. Daarmee wordt bedoeld: hoe goed kan bijvoorbeeld het cv of de motivatiebrief, voorspellen hoe de kandidaat, ofwel de mogelijke schoolleider, het in de desbetreffende functie gaat doen? Waar we in het dagelijks leven veel leunen op deze instrumenten, zijn het andere tools die een veel hogere voorspellende waarde hebben. Zo komt bijvoorbeeld het aantal jaren werkervaring (waar we met zijn allen zo fervent aan vast weten te houden), op de een–na–laatste plaats. Ja, je leest het goed: de een-na-laatste plaats. In een lijst van maar liefst zeventien selectie-instrumenten, is dat geen plek om trots op te zijn. 

Ook gaf Janneke ons tips over hoe je vooroordeel, ofwel bias, kan voorkomen. Je wilt vooroordelen zoveel mogelijk uitsluiten om elke kandidaat eerlijk te  beoordelen. Eén van de oplossingen daarvoor, is het aanbrengen van structuur. Structuur in je vragen, vormen en methodieken. Maak het voor elke sollicitant gelijk. Dit draagt bovendien positief bij aan de voorspellende waarden. Janneke omschreef twee vormen van bias: de ‘zelfvervullende voorspelling’ en de ‘confirmatiebias’. De eerste vorm doet zich voor als interviewers een positieve (of negatieve) indruk hebben van de sollicitant als mogelijke schoolleider, en zij zich dan ook positiever (of negatiever) richting diegene zullen gaan gedragen. Bij de tweede vorm is er sprake van de neiging die we hebben om op zoek te gaan naar informatie die onze indrukken bevestigen. Beide vormen gebeuren onbewust, zijn gebaseerd op intuïtie, en is daarmee voor een dergelijk selectieproces, een onbetrouwbare methode.  

Zo presenteerde Janneke ons die middag nog veel meer inzichten, tips en toepasbaarheden. Dit is wat dat betreft slechts een tipje van de sluier. Eén van de gestructureerde selectie-instrumenten die zij noemde, was de persoonlijkheidsvragenlijst. Als het gaat om wetenschappelijk onderbouwde testen, zoals de Big Five en de HEXACO (en dus geen kleurentests of MBTI!), is dit een van de instrumenten die je volgens haar onderzoek, goed kan inzetten als een betrouwbare tool om kandidaten mee te selecteren. 

Pim vertelde ons daar meer over. Zo hebben zij onlangs een gloednieuwe methodiek ontwikkeld: het pre-assessment, speciaal gericht op (toekomstig) schoolleiders. Dit is een e-assessment in combinatie met een semigestructureerd interview. Het eerste is feitelijk een online vragenlijst. Die is erop gericht om, zoals SLIM het zegt, “het (ontwikkel)potentieel in relatie tot specifieke competenties van een (toekomstig) schoolleider in kaart te brengen.” De vragenlijst, afgestemd op de schoolleidersfunctie, brengt de persoonlijkheid en drijfveren van de kandidaat aan het licht. Met andere woorden: in hoeverre beschikt de kandidaat over de gewenste leiderschapskwaliteiten die nodig zijn? In het vervolginterview wordt dan aan de hand van een standaard set gedragsgerichte en situationele vragen, gepolst in hoeverre dit aansluit bij de gevraagde eigenschappen en kwaliteiten vanuit de specifieke (school)context. Een methodiek waar wij in de nabije toekomst in elk geval gebruik van gaan maken, om onze opdrachtgevers een nog betere voorselectie te kunnen bieden. 

De aanwezigen hebben die dag verschillende nieuwe inzichten gekregen. Daarom, en in combinatie met de mooie opkomst, beschouwen we onze eerste conferentie als een succesvolle en geslaagde dag. We kunnen stellen dat er een duidelijk tekort aan schoolleiders is, en we weten dat dat tekort ook nog zal oplopen. Eén van de oplossingen kan dus zijn om anders te kijken naar de manier waarop we deze toekomstig schoolleiders werven en selecteren. Om zo die vijver van potentiële kandidaten te vergroten. Dat betekent wel: afwijken van de gebaande paden, zoals leunen op het cv, de motivatiebrief en het aantal jaren werkervaring. Een uitdaging? Jazeker. Maar of die groter is, dan het toenemende tekort aan schoolleiders, waar we nu al zo mee te kampen hebben? Dat laat ik aan jou.