Een succesvolle werving van een schoolleider of teamleider begint niet bij het gesprek maar bij het profiel. Toch krijgt het wervingsprofiel in de praktijk soms te weinig aandacht of blijft het steken in algemeenheden (“verbinder”, “coachend leider”, “onderwijsvisie”). En dat is een gemiste kans.
Het wervingsprofiel beschrijft wie je zoekt en wat de kandidaat in huis moet hebben om succesvol te zijn binnen de schoolcontext. Het vormt de basis voor:
• de vacaturetekst,
• het selecteren van kandidaten,
• het voeren van sollicitatiegesprekken,
• en het maken van een gedragen keuze.
Zonder goed profiel is de kans groot dat je óf te veel verschillende verwachtingen in het team hebt, óf verkeerde accenten legt in het gesprek en dus de verkeerde kandidaat kiest.
Een goed profiel voldoet minimaal aan de volgende 6 kenmerken:
1. Contextgericht
Het profiel sluit aan bij de specifieke situatie van de school. Wat zijn de huidige uitdagingen? Zit de organisatie is een fase van groei of kwaliteitsverbetering? Of is het juist belangrijk om de rust te bewaren en zaken te borgen? Het profiel moet duidelijk maken welk type leiderschap nodig is.
❌ “We zoeken een daadkrachtige leider met een duidelijke visie.”
✅ “De school bevindt zich in een transitiefase na een fusie. We zoeken een leider die rust en stabiliteit kan brengen, terwijl hij/zij tegelijkertijd werkt aan het versterken van het pedagogisch klimaat.”
3. Onderscheidend en realistisch
Vermijd holle frasen en open deuren. Kandidaten zien tientallen profielen voorbijkomen; maak dus duidelijk wat de functie uniek maakt. Focus op dat wat er écht toe doet binnen jullie context. En blijf realistisch: schets geen ideaalbeeld waar niemand aan kan voldoen, maar een profiel dat ambitieus én haalbaar is.
❌ “Is een natuurlijk leider die makkelijk schakelt tussen strategie en operatie.”
✅ “Kan prioriteiten stellen in een dynamische omgeving en geeft heldere kaders zonder de autonomie van het team te beperken.”
4. Inclusief en wervend
Let op taalgebruik. Vermijd termen die onbedoeld uitsluiten, jargon dat niet iedereen begrijpt, of eisen die onnodig hoog zijn. Een profiel moet niet alleen zeggen wat je zoekt, maar ook uitstralen wat je als school te bieden hebt. Kandidaten willen zich herkennen en zich welkom voelen. Werven is tweerichtingsverkeer.
❌ “Je bent een jonge, energieke leider die past bij onze visie.”
✅ “We zijn benieuwd naar jouw ideeën over leiderschap en hoe die passen bij onze ambities. Tegelijk bieden we jou een school met ruimte voor ontwikkeling, betrokken collega’s en een heldere koers.”
5. Samen opgesteld
Betrek een vertegenwoordiging van het team, MR en/of leerlingen bij de totstandkoming van het profiel. Dat creëert draagvlak en voorkomt een eenzijdige blik.
6. Richtlijn voor selectie en inwerkperiode
Gebruik het profiel niet alleen vóór de aanstelling, maar ook ná de benoeming als basis voor evaluatie, begeleiding en ontwikkelgesprekken.
Tot slot: het profiel is een middel, geen keurslijf
Een profiel is geen perfect plaatje, maar een richtinggevend kompas. Het helpt je om in het gesprek te toetsen: Past deze persoon bij waar wij als school naartoe willen? En minstens zo belangrijk: Kunnen wij deze persoon ook de juiste bedding geven om tot bloei te komen?
Een goede werving begint dus niet met zoeken, maar met samen scherp stellen wat je zoekt.
Lees ook onze Whitepaper over hoe ScoliX startende schoolleiders kan begeleiden.
2. Competentiegedreven
Vertrek vanuit het landelijke competentieprofiel voor schoolleiders. Denk aan onderwijskundig, strategisch en interpersoonlijk leiderschap maar wees daarin scherp: welke competenties zijn nú het meest relevant voor de school? Benoem ze concreet en geef eventueel voorbeelden van gedrag waar je naar op zoek bent. Dat maakt het profiel inhoudelijk én toetsbaar.
❌ “Heeft strategisch inzicht en kan goed met mensen omgaan.”
✅ “Heeft ervaring met het ontwikkelen en implementeren van schoolbrede strategieën, en weet daarin teamleden op een positieve manier mee te nemen, ook bij tegengeluid.”